صنعت نفت از بدو تأسیس همیشه در تلاطم پیدا کردن مدیران زبده بوده و تلاش خود را متمرکز کرده است تا از افراد به‌عنوان سرمایه در صنعت نفت بهره ببرد.
به گزارش پایگاه خبری تحلیلی نفت آرا، محمدحسین ساعتیان، مشاور سرپرست مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت به تشریح دستاوردهای نظام جامع توسعه مدیریت برای صنعت نفت پرداخت و بیان کرد: برای اینکه مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت بتواند روش جدیدی را در پی بگیرد، تدوین نظام جامع غیرقابل اجتناب بود که بنا شد با بررسی دستورعمل دوره قبلی به یک نظام جدید برسیم، اما در بررسی دستورعمل پیشین مشاهده شد که بیشتر مباحث تئوری و نه کاربردی بود که این لزوم تدوین نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت را حیاتی کرد.
آیا نظام جامع توسعه مدیریت پیش رو با الگوبرداری از دیگر سازمان‌ها تدوین شده است؟
فکر نمی‌کنم تا کنون در هیچ‌یک از وزارتخانه‌ها و سازمان‌های وابسته کشور چنین نظام جامع قابل‌اعتماد و اتکایی وجود داشته باشد و این نخستین بار در کشور است که چنین نظام جامعی تدوین شد. تدوین نظام جامع توسعه مدیریت حدود سه ماه زمان برد و با توجه به درک اهمیت تدوین چنین نظام‌نامه‌ای در بین مدیران صنعت نفت و تلاش شبانه‌روزی برای نهایی کردن به نتیجه مطلوب دست یافتیم. اگرچه این مهم با مدیریت سرپرست کنونی مرکز و هماهنگی کامل با حوزه معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی به نتیجه رسید.
برای اجرای نظام جامع توسعه مدیریت در صنعت نفت چه الزام‌هایی در نظر گرفته شد؟
گام نخست تشکیل شورای سیاست‌گذاری و راهبری توسعه مدیریت در صنعت نفت و تعیین رؤسای هیئت‌های عالی فنی - تخصصی در ۱۶ گروه شغلی از سوی این شوراست. در گام بعدی، تغییر ساختار سازمان مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت است. برای این مهم ایجاد یک سازمان چابک با جذب نیروهای نخبه برای مدیریت این مرکز به‌منظور دستیابی به اهداف ترسیم‌شده لازم و ضروری است. اکنون در نشست‌های روزمره با مهندسی ساختار صنعت نفت در حال ایجاد این سازمان ظرف یکی دو ماه آینده هستیم و تا زمانی که این سازمان ایجاد نشود، نمی‌توان از مفاد نظام جامع بهره کافی برد و به‌طور قطع، جذب نیروهای لازم برای تکمیل ساختار نیز خود زمانی را می‌طلبد. از گذشته در سه شرکت ملی نفت ایران، گاز و پالاش و پخش مراکز سنجش و ارزیابی ایجاد شده و بنا است در شرکت پتروشیمی ایران نیز این مرکز ایجاد شود، اما فرآیندی برای اتصال این حلقه‌ها وجود ندارد و باید این حلقه‌ها را به یکدیگر متصل کنیم.
آیا اجرای نظام جامع در صنعت نفت الزام‌آور است یا تنها در حد یک ابلاغیه می‌ماند؟
مرکز توسعه مدیریت یک سازمان پوشالی نیست، بلکه برای رسیدن به اهداف به‌صورت فرآیندی مورد اعمال قرار می‌گیرد. در این نظام جامع برای هر فرد از زمانی که جذب می‌شود، توسعه می‌یابد، در حین توسعه پایش می‌شود و در همین حال در بخش‌های مختلف صنعت نفت مشغول به‌کار می‌شود و حتی در زمان بازنشستگی و پس از آن دستورعمل‌های لازم معین شده باشد و حتی پس از بازنشستگی تشکیل خانه مدیران را در این نظام جامع لحاظ کرده‌ایم تا بتوانیم در این مراکز از تجارب مدیران استفاده کنیم.
پس قرار است از بستر نظام جامع توسعه مدیریت برای انتقال دانش و تجربه استفاده شود؟
بحث دانش مدیریت در صنعت نفت یک آرزوی دیرینه است، در واقع چرخی است که صدها بار اختراع شده، اما محصول این اختراع به بهره‌برداری نرسیده است. در واقع صنعت نفت روزانه در حال تولید دانش در درون خود است، اما این دانش از سوی دیگران استفاده نمی‌شود. به عبارت دیگر در هر پروژه پیمانکاران روزانه در حال تولید دانش هستند، اما چون ما تنها نقش نظارتی داریم با اتمام پروژه و خروج پیمانکاران دانش نیز خارج می‌شود و این ضربه‌ای به صنعت نفت است.
در تاریخ صنعت نفت کشور همواره برای حفظ و نهادینه کردن دانش تلاش کردیم. صدها پروژه تولید دانش به پژوهشگاه‌ها سپرده و هزینه زیادی صرف شد و محصول آن بایگانی شد، اما برای حفظ دانش تولیدشده در خود صنعت نفت تلاشی نکردیم، در حالی که ما در بین سازمان‌های دیگر کشور پیشگام هستیم و اگر این‌طور نبود، نمی‌توانستیم در منطقه و دنیا رقابت کنیم. این در حالی است که ما صنعت هوشمند و هوشبری نداریم و باید سازمانی ایجاد کنیم که تجربه را ثبت و به دنیا اعلام کند که در چه حوزه‌هایی تجربه و دانش داریم. حفظ، ذخیره و انتقال دانش به نسل بعد هدف اصلی ایجاد این مرکز بود.
بنابراین شایسته‌سالاری که همواره شعاری در نظام اداری بود از این مسیر محقق می‌شود؟
در مرکز توسعه و مدیریت تلاش داریم شعار «ما می‌توانیم» را به یک اعتقاد راسخ تبدیل کنیم. یکی از اهدافی که به ایجاد مرکز توسعه مدیریت منجر شد بند چهارم سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری است که بر دو مطلب به‌طور ویژه تأکید می‌کنند: دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری. نمی‌توان این دو موضوع را تنها در تئوری به تحقق رساند، بلکه باید در عمل نیز نمود یابد. در بستر دانش‌گرایی صنعت نفت باید روزآمد باشد و اگر روزآمد نباشد و از دانش روزآمد دنیا بهره نبرد به نتیجه نمی‌رسد. شایسته‌سالاری نیز برای رسیدن به مرحله ظهور در نظام جامع مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت به‌طور ویژه لحاظ شده است و راهکارهای آن تعریف شده‌اند.
برای توسعه استعداد افراد چه برنامه‌ای دارید؟
مأموریت اصلی این مرکز کشف استعدادهای ذاتی است، یعنی توانمندسازی مدیران بالقوه که اکنون در صنعت نفت حضور دارند، اما نقش مدیریتی ندارند، کسانی که در حال کار هستند و مدیران بالفعل. ما در دوره‌های مختلف این نیروها را وارد صنعت نفت کردیم، نخبه‌ها را شناسایی و جذب کردیم، اما در نگهداری این نیروها موفق نبودیم. خیلی از این افراد در جایگاه مناسب قرار نگرفتند، یا مدیران بالادستشان از ترس اینکه این افراد جای آنها را بگیرند، اجازه رشد این افراد را ندادند و این سرمایه‌ها هدر رفتند. شناسایی این افراد در مرکز توسعه مدیریت در دستور کار است، بعد از آن فرصت توانمند شدن این افراد و مدیران آنها فراهم می‌شود.
برای این منظور ما ۱۶ گروه شغلی داریم که در نظام جامع تعریف شده‌اند و این گروه‌ها هرکدام تحت مدیریت یک هیئت عالی فنی - تخصصی یک تیم هستند. برای نمونه در بخش مدیریت حقوقی بالاترین مقام صنعت نفت، دو نفر کارشناس خبره و زبده از داخل صنعت نفت و یک نفر خارج از صنعت نفت و حتی یک نفر بازنشسته در این گروه حضور می‌یابند و خود این افراد مشخص می‌کنند در این گروه چه تخصص‌ها و تجاربی مورد نیاز است. این موضوع‌ها تدوین می‌شود و دبیر مرکز مسئول تشکیل نشست‌های این گروه‌هاست. بر اساس این نشست‌ها، مشاغل تخصصی یا حرفه هدف تعریف می‌شوند که معنای شغل و سمت ندارند.
برای نمونه در بخش حقوق بخش‌های اسناد، کیفری، قراردادهای بین‌المللی و سایر حرفه‌ها وجود دارند که از سوی یک گروه تخصصی اداره می‌شوند. بخش‌های شغلی تدوین می‌شود و از سوی دبیر به مرکز انتقال می‌یابد و مرکز با هماهنگی گروه‌ها برنامه آموزشی و توسعه را تدوین می‌کند و الگوی شایستگی تعریف می‌شود و بر اساس آن افراد ارزیابی می‌شوند. وقتی فرد شناسایی شد که استعداد رشد را دارد و در مسیر قرار می‌گیرد، مرکز این فرد را توسعه می‌دهد، سازمان‌دهی و پایش می‌کند و سرانجام مرکز مشخص می‌کند که فرد با توانایی خاص کجا باید کار کند و این‌گونه از مشخص کردن جایگاه افراد بر اساس سلیقه جلوگیری می‌شود و شایسته‌سالاری تحقق می‌یابد.
در واقع اگر این فرآیند محقق شود، مرکز در آینده در انتصاب افراد دخالت مستقیم دارد، یعنی پس از آنکه فرد شناسایی و توانمند شد، مرکز تشخیص می‌دهد افراد انتخاب‌شده برای نقش‌ها بر اساس معیارهای مرکز گزینش شده‌اند یا خیر.
آیا در دیگر نقاط دنیا چنین فرآیندهایی وجود دارد؟
در همه کشورهای دنیا سازمان توسعه مدیریت وجود دارد. هر فرد با ورود به یک رشته کاری می‌داند چه مسیری را باید طی کند و مشخص است که با ورود به یک رشته سرانجام تا چه مرحله‌ای پیش می‌رود و جایگاه نهایی آنها کجاست.
در صورت مردود شدن فرآیند در حین توسعه چه اتفاقی می‌افتد؟
رویکرد ما رویکرد قهری نیست. برای مثال نیرویی را که بدون ضوابط جذب سیستم شده و در جایگاه خود کارایی ندارد نمی‌توان با برخورد قهری بیرون کرد، بلکه با کشف استعداد باید ضمن توانمندسازی وی را سازمان‌دهی کنیم و به جایگاه درست خود برسانیم تا صنعت نفت از آن فرد و استعدادهایش بهره‌مند شود.
این نظام جامع تا چه گستره‌ای در صنعت نفت به خدمت گرفته می‌شود؟
دامنه کاربرد این نظام جامع تمام صنعت نفت است. خیلی‌ها می‌پرسند شرکت‌هایی که پیش‌تر وابسته به صنعت نفت بودند و بعداً جدا شدند از منافع این نظام جامع بهره‌مند می‌شوند؟ باید پاسخ داد اگرچه این نظام جامع برای آن شرکت‌ها طراحی نشده است، آمادگی دارد اگر شرکت‌ها درخواست کمک کنند فضا برایشان فراهم باشد تا نیروها را رشد دهند.
چه اهداف دیگری در این نظام جامع دنبال می‌شود؟
مهم‌ترین موضوعی که در اهداف می‌توانم اذعان کنم این است که تجارب مدیران صنعت نفت نهادینه، حفظ و در آینده از آن استفاده شود. بهره‌گیری از تجارب و یافته‌های دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی مدیریت در داخل و خارج کشور، بهره‌وری از فناوری‌های نو در تراز جهانی، برنامه‌ریزی و پیش‌بینی برای استقرار نظام جامع توسعه مدیران در صنعت نفت، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی برای بسترسازی توسعه مدیریت را می‌توان از دیگر اهداف برشمرد.
در واقع این نظام جامع نحوه حکمرانی را در سیستم مدیریت صنعت نفت تغییر می‌دهد؟
حکمرانی متعالی یعنی سلیقه بر انتخاب افراد حاکم نباشد، بلکه افراد بر اساس استعداد در جایگاه درست خود قرار گیرند. برای این منظور اصولی در نظام جامع مدنظر قرار گرفته است؛ اصل جامعیت یعنی باید کارهایی که انجام می‌شود نگرش جامع دانش باشد، باید پایش مستمر و تناسب داشته باشد. مشارکت، شایسته‌سالاری، نگرش مستمر در پیشرفت‌های علمی و فناوری را می‌توان به‌عنوان اصول دیگر برشمرد.
چه ارزش‌هایی در این نظام جامع لحاظ کرده‌اید؟
عدالت در برنامه‌ریزی و اجرای فرآیندهای تعالی و توسعه مدیریت در صنعت نفت، تکیه بر مبانی دینی و فرهنگی کشور در طراحی و اجرای نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت، حفظ شأن و منزلت مدیران و استعدادهای مدیریتی در اجرای برنامه‌های تعالی و توسعه مدیریت در صنعت نفت، امانت‌داری، صداقت، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی در اجرای فرآیندهای تعالی و توسعه مدیریت در صنعت نفت و ارج نهادن به یادگیری ارتقای شایستگی‌های استعدادها و سرمایه‌های مدیریتی صنعت نفت ارزش‌های لحاظ‌شده در این نظام جامع هستند.
راهبردهای نهادینه‌سازی این ارزش‌ها از منظر نظام جامع چیست؟
تمرکززدایی در اجرای فرآیندهای ارزیابی و توسعه در صنعت نفت، یکپارچه‌سازی فرایندهای ارزیابی و توسعه در صنعت نفت با طراحی استانداردسازی و نظارت بر اجرای فرآیندهای ارزیابی و توسعه صنعت نفت، تعامل حداکثری با مدیران ارشد صنعت نفت در پیاده‌سازی فرآیندها و برنامه‌های توسعه مدیریت، هم‌افزایی تخصصی با مراکز آموزشی و کانون‌های ارزیابی خارج از صنعت نفت، همکاری‌های گسترده بین‌المللی با صنعت نفت کشورهای همسو با سیاست‌های جمهوری اسلامی ایران، همچنین شرکت‌ها و مدیران موفق جهانی و پویایی و انعطاف‌پذیری نسبت به تغییرات و تحولات صنعت نفت در سطح ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی می‌تواند به نهادینه‌سازی ارزش‌ها منجر شود.
سیاست‌گذاران توسعه مدیریت صنعت نفت چه افرادی هستند؟
شورای راهبری و سیاست‌گذاری مرکز توسعه مدیران صنعت نفت از مقام عالی به‌عنوان رئیس شورا، معاون وزیر نفت در توسعه مدیریت و سرمایه انسانی به‌عنوان نایب رئیس، مدیران عامل چهار شرکت اصلی، رئیس هیئت‌رئیسه صندوق‌های بازنشستگی صنعت نفت، رئیس مرکز توسعه مدیران صنعت نفت و رئیس دانشگاه صنعت نفت تشکیل می‌شود که وظایف آنها در دو حیطه تعریف شده است؛ یکی نظارت بر استقرار نظام جامع توسعه مدیریت و دیگری روزآمدسازی نظام جامع توسعه مدیریت این مرکز و هر سه ماه یک‌بار نشست این شورا برگزار می‌شود.
به ایجاد خانه مدیران به‌عنوان یکی از برنامه‌های نظام جامع اشاره کردید، هدف از ایجاد آن چیست؟
خانه مدیران صنعت نفت که یکی از آرزوهای دیرینه صنعت نفت بود، برنامه‌ای است تا از اندوخته‌های ارزشمند مدیران چه در دوران شغلی و چه در دوران بازنشستگی بهره‌مند شویم. افرادی که دارای گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای هستند، در این مراکز عضو می‌شوند.
انتهای پیام/.
آیا نظام جامع توسعه مدیریت پیش رو با الگوبرداری از دیگر سازمان‌ها تدوین شده است؟
فکر نمی‌کنم تا کنون در هیچ‌یک از وزارتخانه‌ها و سازمان‌های وابسته کشور چنین نظام جامع قابل‌اعتماد و اتکایی وجود داشته باشد و این نخستین بار در کشور است که چنین نظام جامعی تدوین شد. تدوین نظام جامع توسعه مدیریت حدود سه ماه زمان برد و با توجه به درک اهمیت تدوین چنین نظام‌نامه‌ای در بین مدیران صنعت نفت و تلاش شبانه‌روزی برای نهایی کردن به نتیجه مطلوب دست یافتیم. اگرچه این مهم با مدیریت سرپرست کنونی مرکز و هماهنگی کامل با حوزه معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی به نتیجه رسید.
برای اجرای نظام جامع توسعه مدیریت در صنعت نفت چه الزام‌هایی در نظر گرفته شد؟
گام نخست تشکیل شورای سیاست‌گذاری و راهبری توسعه مدیریت در صنعت نفت و تعیین رؤسای هیئت‌های عالی فنی - تخصصی در ۱۶ گروه شغلی از سوی این شوراست. در گام بعدی، تغییر ساختار سازمان مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت است. برای این مهم ایجاد یک سازمان چابک با جذب نیروهای نخبه برای مدیریت این مرکز به‌منظور دستیابی به اهداف ترسیم‌شده لازم و ضروری است. اکنون در نشست‌های روزمره با مهندسی ساختار صنعت نفت در حال ایجاد این سازمان ظرف یکی دو ماه آینده هستیم و تا زمانی که این سازمان ایجاد نشود، نمی‌توان از مفاد نظام جامع بهره کافی برد و به‌طور قطع، جذب نیروهای لازم برای تکمیل ساختار نیز خود زمانی را می‌طلبد. از گذشته در سه شرکت ملی نفت ایران، گاز و پالاش و پخش مراکز سنجش و ارزیابی ایجاد شده و بنا است در شرکت پتروشیمی ایران نیز این مرکز ایجاد شود، اما فرآیندی برای اتصال این حلقه‌ها وجود ندارد و باید این حلقه‌ها را به یکدیگر متصل کنیم.
آیا اجرای نظام جامع در صنعت نفت الزام‌آور است یا تنها در حد یک ابلاغیه می‌ماند؟
مرکز توسعه مدیریت یک سازمان پوشالی نیست، بلکه برای رسیدن به اهداف به‌صورت فرآیندی مورد اعمال قرار می‌گیرد. در این نظام جامع برای هر فرد از زمانی که جذب می‌شود، توسعه می‌یابد، در حین توسعه پایش می‌شود و در همین حال در بخش‌های مختلف صنعت نفت مشغول به‌کار می‌شود و حتی در زمان بازنشستگی و پس از آن دستورعمل‌های لازم معین شده باشد و حتی پس از بازنشستگی تشکیل خانه مدیران را در این نظام جامع لحاظ کرده‌ایم تا بتوانیم در این مراکز از تجارب مدیران استفاده کنیم.
پس قرار است از بستر نظام جامع توسعه مدیریت برای انتقال دانش و تجربه استفاده شود؟
بحث دانش مدیریت در صنعت نفت یک آرزوی دیرینه است، در واقع چرخی است که صدها بار اختراع شده، اما محصول این اختراع به بهره‌برداری نرسیده است. در واقع صنعت نفت روزانه در حال تولید دانش در درون خود است، اما این دانش از سوی دیگران استفاده نمی‌شود. به عبارت دیگر در هر پروژه پیمانکاران روزانه در حال تولید دانش هستند، اما چون ما تنها نقش نظارتی داریم با اتمام پروژه و خروج پیمانکاران دانش نیز خارج می‌شود و این ضربه‌ای به صنعت نفت است.
در تاریخ صنعت نفت کشور همواره برای حفظ و نهادینه کردن دانش تلاش کردیم. صدها پروژه تولید دانش به پژوهشگاه‌ها سپرده و هزینه زیادی صرف شد و محصول آن بایگانی شد، اما برای حفظ دانش تولیدشده در خود صنعت نفت تلاشی نکردیم، در حالی که ما در بین سازمان‌های دیگر کشور پیشگام هستیم و اگر این‌طور نبود، نمی‌توانستیم در منطقه و دنیا رقابت کنیم. این در حالی است که ما صنعت هوشمند و هوشبری نداریم و باید سازمانی ایجاد کنیم که تجربه را ثبت و به دنیا اعلام کند که در چه حوزه‌هایی تجربه و دانش داریم. حفظ، ذخیره و انتقال دانش به نسل بعد هدف اصلی ایجاد این مرکز بود.
بنابراین شایسته‌سالاری که همواره شعاری در نظام اداری بود از این مسیر محقق می‌شود؟
در مرکز توسعه و مدیریت تلاش داریم شعار «ما می‌توانیم» را به یک اعتقاد راسخ تبدیل کنیم. یکی از اهدافی که به ایجاد مرکز توسعه مدیریت منجر شد بند چهارم سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری است که بر دو مطلب به‌طور ویژه تأکید می‌کنند: دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری. نمی‌توان این دو موضوع را تنها در تئوری به تحقق رساند، بلکه باید در عمل نیز نمود یابد. در بستر دانش‌گرایی صنعت نفت باید روزآمد باشد و اگر روزآمد نباشد و از دانش روزآمد دنیا بهره نبرد به نتیجه نمی‌رسد. شایسته‌سالاری نیز برای رسیدن به مرحله ظهور در نظام جامع مرکز توسعه مدیریت صنعت نفت به‌طور ویژه لحاظ شده است و راهکارهای آن تعریف شده‌اند.
برای توسعه استعداد افراد چه برنامه‌ای دارید؟
مأموریت اصلی این مرکز کشف استعدادهای ذاتی است، یعنی توانمندسازی مدیران بالقوه که اکنون در صنعت نفت حضور دارند، اما نقش مدیریتی ندارند، کسانی که در حال کار هستند و مدیران بالفعل. ما در دوره‌های مختلف این نیروها را وارد صنعت نفت کردیم، نخبه‌ها را شناسایی و جذب کردیم، اما در نگهداری این نیروها موفق نبودیم. خیلی از این افراد در جایگاه مناسب قرار نگرفتند، یا مدیران بالادستشان از ترس اینکه این افراد جای آنها را بگیرند، اجازه رشد این افراد را ندادند و این سرمایه‌ها هدر رفتند. شناسایی این افراد در مرکز توسعه مدیریت در دستور کار است، بعد از آن فرصت توانمند شدن این افراد و مدیران آنها فراهم می‌شود.
برای این منظور ما ۱۶ گروه شغلی داریم که در نظام جامع تعریف شده‌اند و این گروه‌ها هرکدام تحت مدیریت یک هیئت عالی فنی - تخصصی یک تیم هستند. برای نمونه در بخش مدیریت حقوقی بالاترین مقام صنعت نفت، دو نفر کارشناس خبره و زبده از داخل صنعت نفت و یک نفر خارج از صنعت نفت و حتی یک نفر بازنشسته در این گروه حضور می‌یابند و خود این افراد مشخص می‌کنند در این گروه چه تخصص‌ها و تجاربی مورد نیاز است. این موضوع‌ها تدوین می‌شود و دبیر مرکز مسئول تشکیل نشست‌های این گروه‌هاست. بر اساس این نشست‌ها، مشاغل تخصصی یا حرفه هدف تعریف می‌شوند که معنای شغل و سمت ندارند.
برای نمونه در بخش حقوق بخش‌های اسناد، کیفری، قراردادهای بین‌المللی و سایر حرفه‌ها وجود دارند که از سوی یک گروه تخصصی اداره می‌شوند. بخش‌های شغلی تدوین می‌شود و از سوی دبیر به مرکز انتقال می‌یابد و مرکز با هماهنگی گروه‌ها برنامه آموزشی و توسعه را تدوین می‌کند و الگوی شایستگی تعریف می‌شود و بر اساس آن افراد ارزیابی می‌شوند. وقتی فرد شناسایی شد که استعداد رشد را دارد و در مسیر قرار می‌گیرد، مرکز این فرد را توسعه می‌دهد، سازمان‌دهی و پایش می‌کند و سرانجام مرکز مشخص می‌کند که فرد با توانایی خاص کجا باید کار کند و این‌گونه از مشخص کردن جایگاه افراد بر اساس سلیقه جلوگیری می‌شود و شایسته‌سالاری تحقق می‌یابد.
در واقع اگر این فرآیند محقق شود، مرکز در آینده در انتصاب افراد دخالت مستقیم دارد، یعنی پس از آنکه فرد شناسایی و توانمند شد، مرکز تشخیص می‌دهد افراد انتخاب‌شده برای نقش‌ها بر اساس معیارهای مرکز گزینش شده‌اند یا خیر.
آیا در دیگر نقاط دنیا چنین فرآیندهایی وجود دارد؟
در همه کشورهای دنیا سازمان توسعه مدیریت وجود دارد. هر فرد با ورود به یک رشته کاری می‌داند چه مسیری را باید طی کند و مشخص است که با ورود به یک رشته سرانجام تا چه مرحله‌ای پیش می‌رود و جایگاه نهایی آنها کجاست.
در صورت مردود شدن فرآیند در حین توسعه چه اتفاقی می‌افتد؟
رویکرد ما رویکرد قهری نیست. برای مثال نیرویی را که بدون ضوابط جذب سیستم شده و در جایگاه خود کارایی ندارد نمی‌توان با برخورد قهری بیرون کرد، بلکه با کشف استعداد باید ضمن توانمندسازی وی را سازمان‌دهی کنیم و به جایگاه درست خود برسانیم تا صنعت نفت از آن فرد و استعدادهایش بهره‌مند شود.
این نظام جامع تا چه گستره‌ای در صنعت نفت به خدمت گرفته می‌شود؟
دامنه کاربرد این نظام جامع تمام صنعت نفت است. خیلی‌ها می‌پرسند شرکت‌هایی که پیش‌تر وابسته به صنعت نفت بودند و بعداً جدا شدند از منافع این نظام جامع بهره‌مند می‌شوند؟ باید پاسخ داد اگرچه این نظام جامع برای آن شرکت‌ها طراحی نشده است، آمادگی دارد اگر شرکت‌ها درخواست کمک کنند فضا برایشان فراهم باشد تا نیروها را رشد دهند.
چه اهداف دیگری در این نظام جامع دنبال می‌شود؟
مهم‌ترین موضوعی که در اهداف می‌توانم اذعان کنم این است که تجارب مدیران صنعت نفت نهادینه، حفظ و در آینده از آن استفاده شود. بهره‌گیری از تجارب و یافته‌های دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی مدیریت در داخل و خارج کشور، بهره‌وری از فناوری‌های نو در تراز جهانی، برنامه‌ریزی و پیش‌بینی برای استقرار نظام جامع توسعه مدیران در صنعت نفت، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی برای بسترسازی توسعه مدیریت را می‌توان از دیگر اهداف برشمرد.
در واقع این نظام جامع نحوه حکمرانی را در سیستم مدیریت صنعت نفت تغییر می‌دهد؟
حکمرانی متعالی یعنی سلیقه بر انتخاب افراد حاکم نباشد، بلکه افراد بر اساس استعداد در جایگاه درست خود قرار گیرند. برای این منظور اصولی در نظام جامع مدنظر قرار گرفته است؛ اصل جامعیت یعنی باید کارهایی که انجام می‌شود نگرش جامع دانش باشد، باید پایش مستمر و تناسب داشته باشد. مشارکت، شایسته‌سالاری، نگرش مستمر در پیشرفت‌های علمی و فناوری را می‌توان به‌عنوان اصول دیگر برشمرد.
چه ارزش‌هایی در این نظام جامع لحاظ کرده‌اید؟
عدالت در برنامه‌ریزی و اجرای فرآیندهای تعالی و توسعه مدیریت در صنعت نفت، تکیه بر مبانی دینی و فرهنگی کشور در طراحی و اجرای نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت، حفظ شأن و منزلت مدیران و استعدادهای مدیریتی در اجرای برنامه‌های تعالی و توسعه مدیریت در صنعت نفت، امانت‌داری، صداقت، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی در اجرای فرآیندهای تعالی و توسعه مدیریت در صنعت نفت و ارج نهادن به یادگیری ارتقای شایستگی‌های استعدادها و سرمایه‌های مدیریتی صنعت نفت ارزش‌های لحاظ‌شده در این نظام جامع هستند.
راهبردهای نهادینه‌سازی این ارزش‌ها از منظر نظام جامع چیست؟
تمرکززدایی در اجرای فرآیندهای ارزیابی و توسعه در صنعت نفت، یکپارچه‌سازی فرایندهای ارزیابی و توسعه در صنعت نفت با طراحی استانداردسازی و نظارت بر اجرای فرآیندهای ارزیابی و توسعه صنعت نفت، تعامل حداکثری با مدیران ارشد صنعت نفت در پیاده‌سازی فرآیندها و برنامه‌های توسعه مدیریت، هم‌افزایی تخصصی با مراکز آموزشی و کانون‌های ارزیابی خارج از صنعت نفت، همکاری‌های گسترده بین‌المللی با صنعت نفت کشورهای همسو با سیاست‌های جمهوری اسلامی ایران، همچنین شرکت‌ها و مدیران موفق جهانی و پویایی و انعطاف‌پذیری نسبت به تغییرات و تحولات صنعت نفت در سطح ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی می‌تواند به نهادینه‌سازی ارزش‌ها منجر شود.
سیاست‌گذاران توسعه مدیریت صنعت نفت چه افرادی هستند؟
شورای راهبری و سیاست‌گذاری مرکز توسعه مدیران صنعت نفت از مقام عالی به‌عنوان رئیس شورا، معاون وزیر نفت در توسعه مدیریت و سرمایه انسانی به‌عنوان نایب رئیس، مدیران عامل چهار شرکت اصلی، رئیس هیئت‌رئیسه صندوق‌های بازنشستگی صنعت نفت، رئیس مرکز توسعه مدیران صنعت نفت و رئیس دانشگاه صنعت نفت تشکیل می‌شود که وظایف آنها در دو حیطه تعریف شده است؛ یکی نظارت بر استقرار نظام جامع توسعه مدیریت و دیگری روزآمدسازی نظام جامع توسعه مدیریت این مرکز و هر سه ماه یک‌بار نشست این شورا برگزار می‌شود.
به ایجاد خانه مدیران به‌عنوان یکی از برنامه‌های نظام جامع اشاره کردید، هدف از ایجاد آن چیست؟
خانه مدیران صنعت نفت که یکی از آرزوهای دیرینه صنعت نفت بود، برنامه‌ای است تا از اندوخته‌های ارزشمند مدیران چه در دوران شغلی و چه در دوران بازنشستگی بهره‌مند شویم. افرادی که دارای گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای هستند، در این مراکز عضو می‌شوند.
انتهای پیام/.
https://naftara.ir/vdci.yaqct1au5bc2t.html
پربيننده ترين خبرها